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Castigo y recompensa: El error más grande para motivar a los empleados

El uso generalizado de la técnica “castigo y recompensa”, también conocido como el método de la zanahoria y el palo, es probablemente tan popular en América Latina como en USA. Esto se hace con el fin de motivar a sus empleados. Si le preguntas a un jefe o a una persona que tenga personal a su cargo qué hace cuando necesita motivarlos, probablemente responderá que utiliza el sofisticado sistema penalización y premios.

A mi parecer, este es uno de los métodos más inflexibles utilizados por algunas instituciones. Y es una falla en la intuición en todos los aspectos.

Hay que tener en cuenta lo siguiente: al hablar de castigo y recompensa, es bueno mencionar que éste es un método tóxico que se utiliza para cambiar el comportamiento de un trabajador usando una penalización o recompensa. Hay sanciones completamente naturales cuando un empleado incumple con de alguna cláusula de su contrato. Por ejemplo, beber alcohol en el trabajo, que es una falta grave causal de despedido. Igualmente, esto no sería una recompensa correcta para un empleado que haya hecho un trabajo excepcional o que haya hecho grandes progresos.

La esencia del método de la zanahoria y el palo es que ambas cosas son preanunciadas y tomadas por alguien más fuerte para cambiar el comportamiento de la persona. Ejemplos típicos de “recompensas” incluyen: bonos y premios de rendimiento, liberación forzada del trabajo, etc. Los ejemplos más comunes de “castigo” incluyen: la eliminación de bonos debido a la falta resultados, la no adjudicación de los mismos, imposición de trabajo forzoso, etc. Como podrás darte cuenta, la diferencia entre un castigo o una recompensa es pequeña.

El psicólogo americano Alfie Kohn dijo que el castigo y la recompensa son dos caras de una misma moneda. Un profesor polaco llamado Andrzej Blikle fue quien creó esta estrategia, en la cual el trabajo bien hecho merecía una recompensa y cada error un castigo.

 

¿Por qué muchos jefes usan este método?

La razón es muy trivial: El castigo y la recompensa trabajan de inmediato y te dan resultados inmediatos. Usar un castigo también evita el trabajo y la difícil tarea de buscar la causa real del problema. Dado que el método de castigo y recompensa es tan intuitivo, simple y evidente, y hace la vida más fácil para el jefe, ¿por qué no utilizarlo?

Según psicólogos especializados en el tema de la emoción y la motivación, recompensar y castigar a largo plazo no motiva al empleado en absoluto. Por el contrario, los premios y las sanciones pueden humillarlos. Kohn dijo que la recompensa y el castigo son, en toda circunstancia, efectos destructivos para una persona, ya que están naturalmente orientados hacia la acción negativa.

El uso de recompensas destruye la cooperación entre los empleados. Los concursos para conseguir premios en el trabajo, especialmente en competiciones y clasificaciones de empresas, hace que los empleados comiencen a ver a sus colegas como una amenaza potencial para sí mismos. El enemigo deja de ser competencia y se convierte en un colega de trabajo. Por lo tanto, en las empresas en las que se utilizan estas técnicas, se crean sentimientos entre los empleados que hacen que quieran “morderse” los unos a otros. Esto hace que el empleado se enfoque en agradar al jefe y genera falta de lealtad hacia los compañeros de trabajo.

Cuando el empleado se concentra solamente en las recompensas, su actitud es de obediencia y se elimina su autonomía, desaparece el esfuerzo, el riesgo y la iniciativa propia. Esto hace que el empleado le tenga valor únicamente a lo que se le está recompensando, y no al trabajo en sí mismo. Por lo que sólo realiza las tareas que le llevan a conseguir las recompensas.

Teóricamente, con esto del castigo y recompensa se puede obligar a la gente a hacer muchas cosas temporalmente. Incluso puede obligarlos a realizar muchos tipos de tarea. Pero este método no hará que aumente la  motivación del empleado para trabajar, ya que lo más importante es hacer que le guste su trabajo.

Técnica de castigo y recompensa 

 

Colaboración en lugar de competencia

Si no se ofrece recompensa, ¿entonces qué? ¿Cómo motivar a los empleados? Es inútil centrarse en una motivación típica. En lugar de motivar a las personas, trata mejor de contratar a personas ya motivadas en querer participar, e inspíralos dándoles una razón más profunda para trabajar: una visión fuerte.

Intenta construir un ambiente de cooperación y confianza entre tus empleados. Si logras hacerlo, permite que se ayuden entre sí. Es más fácil, ya que no los distraerás ni promoverás la rivalidad entre ellos. En cambio, formarás un equipo que tendrá éxito mucho más fácilmente que un equipo típico que se centre sólo en la competencia entre ellos mismos.

 

El buen trabajo es el trabajo ligero

Existe la creencia común de que un buen empleado es aquel que trabaja duro. Mientras que innumerables estudios han demostrado que genera mejores resultados cuando se realiza un trabajo ligero y la carga del empleado no es tan pesada. Cuando es así, tú como jefe puedes disfrutar de mejores resultados.

Con la convicción de que el buen trabajo es el trabajo ligero, hay un aspecto más que los empleadores no ven: el trabajo ligero es un gran motivador para los empleados. Puedes utilizarlo para que tus empleados deseen cambiar tu negocio para mejor. Diles que piensen y propongan qué necesitan ellos para que su trabajo sea más simple. Los resultados realmente te sorprenderán…

Para que esto tenga sentido, primero tus empleados deben confiar en ti. Deben sentir que tienes la capacidad de construir un ambiente de bondad y apoyo. Si tienes una atmósfera de confianza, estarán ansiosos de abrirse contigo e irse a dormir con muchas ideas dándoles vueltas en la cabeza, ya que estarán pensando en cómo hacer su trabajo más fácil para ellos mismos. No tengas miedo de pedirles sinceramente lo que pueden o deben hacer específicamente para que su trabajo les resulte más placentero y agradable.

¿Cuáles serían las consecuencias? Es posible que te preocupe que el personal quiera hacer inmediatamente muchos cambios innovadores, como el reemplazo de equipos tecnológicos para facilitar la técnica en el trabajo, la instalación de un aire acondicionado en la oficina o comprar muebles de lujo para el negocio. En este sentido, no puedes aceptar gastos que tu empresa no pueda permitirse.

Pero curiosamente, en mi experiencia y en la de otras empresas que han implementado este método, fueron notorias las altas expectativas de los empleados. Ellos realmente evaluaron el mundo de posibilidades de la empresa, y las sugerencias que hicieron fueron muy significativas.

Lo más probable es que tus empleados te darán muy buenas ideas que por ti mismo no podrías notar. Seguramente habrá una que otra solicitud de algún escritorio diferente en la oficina, tal vez de instalar nuevos electrodomésticos o muebles para que les sea más fácil tener acceso a algunas cosas. Pero también habrá propuestas de mucha utilidad, bien sea para cambiar algunos procedimientos o para cambiar el orden en el que se realizan ciertas actividades. En la mayoría de los casos, el empleado sabe mejor que tu cómo hacer para simplificar el trabajo.  Quizá esto sean cosas insignificantes, pero estos pequeños detalles formarán parte del crecimiento de tu empresa.

¿Qué beneficio obtienes al hacer más simple el trabajo de tus empleados?

Déjame contestarte a esto contándote la historia de mi compañía.

Cuando empecé a implementar este tipo de gestión, habíamos experimentado efectos positivos en la logística y el servicio al cliente. Los trabajadores de estos departamentos se metieron rápidamente en el proceso de cambio y participaron en la presentación de informes de ideas para mejorar y hacer su trabajo más ligero. Me presentaban ideas sencillas, cosas como: productos para embalar artículos (cintas, sobres, cajas, etc.) para que todo estuviese a mano; ideas sobre cambios menores en sus sistemas para hacer que las acciones fuesen más accesibles. Curiosamente, sus propuestas no requerían grandes inversiones financieras de mi parte. Probablemente la idea de mayor costo que hicieron fue pedir una mesa de embalaje en dimensiones especiales con un costo alrededor de $200.

La mayoría absoluta de los cambios no requería mucha inversión de dinero. Cada modificación hizo la labor de los trabajadores un poco más ligera. Pero fue aún más importante el beneficio que obtuvo la empresa.

Después de unos meses, encontramos que se redujo a la mitad el tiempo de embalaje. Gracias a eso, pudimos manejar dos veces más órdenes sin emplear más gente a pesar de que los pedidos eran dos veces mayores. Los empacadores estaban mucho más satisfechos con el trabajo, porque se hizo más ligero y más agradable. ¿Cuánto ahorro cada mes? No necesito profundizar mucho más en esto.

Y esto fue sólo el comienzo, ya que seguimos mejorando nuestra logística. Ahora lo más interesante es que estoy seguro de que si pongo mi meta frente a mi personal para “reducir el tiempo promedio de empaque a la mitad”, probablemente todos querrán aportar alguna idea.

Esto lo conseguimos porque no estábamos buscando maneras de acortar el tiempo de embalaje, solo buscábamos formas de hacer más cómodo y más agradable el trabajo.

 

¿Tus empleados realmente aman su trabajo?

Para resumir: deja que tus empleados amen realmente su trabajo. Dales primero una visión fuerte sobre tu empresa, dales razones para querer trabajar contigo. Déjalos pensar que su participación en tu empresa significa algo grande, no sólo para que ganen dinero.

En segundo lugar, dales un trabajo adecuado para cada uno de ellos. Asígnales tareas que coincidan con su personalidad y con sus competencias. Diles claramente lo que esperas de ellos y equípalos con herramientas y conocimientos.

En tercer lugar, renuncia a todos a los métodos motivacionales basados ​​en la rivalidad. Olvídate del método de la zanahoria y el palo. En su lugar, construye una atmósfera colaborativa basada en la confianza mutua, que promueva una actitud entre ellos para ayudar a su colega fuera del trabajo en lugar de querer hacerlos caer.

Y por último, utiliza métodos de gestión de dignidad. Trata a la gente humanamente, sé tolerante y flexible. No los castigues por errores, por el contrario, busca las verdaderas razones de los errores. Motívalos basándote ​​en argumentos de dignidad de cómo trabajar bien, y localiza con certeza el por qué las cosas no están funcionando en lugar de aplicar el método de castigo y recompensa. Así es a mí parecer como deberían funcionar las cosas.

Amar el trabajo

Castigo y recompensa: El error más grande para motivar a los empleados
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